Khám phá phương pháp giao việc SMARTER - Phương pháp giao việc tối ưu cho doanh nghiệp

Phương pháp giao việc SMARTER là một phương pháp được áp dụng phổ biến tại các quốc gia phát triển song ít được biết đến tại Việt Nam. Với phương pháp này, bạn hoàn toàn có thể đối chiếu để phát hiện những thiếu sót trong quá trình giao việc cũng như nắm bắt phương pháp đào tạo nhân viên hiệu quả.

1. Specific – Cụ thể

Luôn cụ thể hóa công việc trước khi giao cho nhân viên, đặc biệt với nhân viên mới, nhân viên còn thiếu sót kiến thức và kỹ năng. 

Bạn có thể sử dụng nguyên tắc 5W – 1H:

• Who – Ai có năng lực tương xứng với công việc được giao? (Xác định số lượng nhân viên có khả năng và mức độ phù hợp của họ với công việc.)
• What –  Những công việc bạn muốn giao cho nhân viên là gì? (Xác định giới hạn, khối lượng và mức độ quan trọng của công việc được giao.)
• Where – Công việc bạn giao có vị trí thế nào đối với doanh nghiệp? (Xác định mức độ quan trọng của việc được giao để từ đó có mức quan tâm, phân bổ thời gian hợp lý.)
• When – Khi nào bạn có thể an tâm giao công việc cho họ? (Xác định thời gian training, thử thách nhân viên.)
• Why – Tại sao bạn cần giao công việc này cho nhân viên? (Xác định lộ trình phát triển năng lực cho nhân sự, cân nhắc tiềm năng và khả năng thăng tiến nhân viên.)
• How – Bạn có thể đẩy giới hạn nhân viên đến giới hạn nào? (Xác định cách thức hỗ trợ, đào tạo nhân viên trong phát triển năng lực)

2. Measurable – Đo lường được

Luôn khách quan và xem xét những con số, đừng giả định hay dự đoán!

Hãy đảm bảo công việc bạn giao cho nhân viên có thể đo lường được để nắm chắc thông tin về thị trường, khách hàng, sản phẩm, đối thủ,… Ngoài ra, xác định mục tiêu, những con số cụ thể cho công việc (Ví dụ: Đạt được bao nhiêu điểm, %, VNĐ, kg, tấn, người,…?)

>> Xem thêm: Khóa học CHRO - Giám đốc nhân sự chuyên nghiệp

3. Achievable – Có thể đạt được

Cho dù là áp lực doanh số hay kỳ vọng thì cũng đừng giao những công việc thiếu khả thi, ngoài tầm với. Khi mục tiêu, KPI không tương xứng với năng lực hiện tại của nhân sự, điều này sẽ đặt lên nhân viên áp lực tâm lý, làm giảm hiệu suất công việc, gây nên những hao phí không đáng có.

Cân nhắc công việc giao có phù hợp với tình hình thực tế hay không? Liệu mục tiêu đề ra có quá thấp hay quá cao?

Để có thể xác định tính khả thi của công việc, bạn nên nghiên cứu và phân tích chi tiết số liệu thu thập được, đo lường và so sánh hiệu quả các công việc và đánh giá chính xác về năng lực nhân viên.

4. Realistic – Có tính thực tế

Một trong những sai lầm lớn của doanh nghiệp đó là quá kỳ vọng và ảo tưởng về sản phẩm của mình. Từ đó, đưa ra những phán đoán, những công việc và chỉ tiêu thiếu tính thực tế. 

Bạn cần nhớ, khách hàng không mua hàng, họ mua những trải nghiệm!

Khả năng hoàn thành công việc của nhân viên ít nhiều bị ảnh hưởng bởi tầm nhìn của cấp trên. Hãy suy nghĩ và phân tích thực tế về những giá trị sản phẩm của doanh nghiệp có thể mang tới cho khách hàng. Xem xét nhu cầu thực tế của thị trường và tính cạnh tranh trong lĩnh vực tham gia.

5. Timebound – Thời gian cụ thể

Mọi công việc đều cần có lộ trình phát triển, các mốc thời gian cụ thể để đảm bảo tính hiệu quả công việc và giúp xác định rõ mục tiêu.

Khi giao việc cho nhân viên, hãy đưa ra mốc thời gian và yêu cầu họ đặt ra các mục tiêu trong thời gian nhất định. Việc này sẽ thúc đẩy hiệu suất làm việc của họ cũng như buộc họ phải thường xuyên đo lường hiệu quả công việc thực hiện, từ đó có các quyết định, đề xuất phù hợp.

6. Extending of Capabilities – Phát triển năng lực

Với sự phát triển về nhận thức theo thời đại, giờ đây, con người không còn chỉ mong muốn một công việc an nhàn, ổn định. Họ còn mưu cầu được phát triển năng lực cá nhân. Trong vài thập kỉ tới, thế hệ Z (sinh từ năm 1996 về sau) sẽ trở thành lực lượng lao động nòng cốt và chủ lực của doanh nghiệp. Gen Z được đánh giá là một thế hệ ưa dịch chuyển, trải nghiệm và không ngại thách thức. Đây đồng thời là cơ hội và thách thức với doanh nghiệp trong công tác đào tạo nhân sự.

Là người quản lý, đừng chỉ đùn đẩy khi giao việc mà hãy cân nhắc cơ hội phát triển cho họ. Hãy có những hướng dẫn phù hợp với từng đối tượng và dần nâng mức khó cho công việc. Đảm bảo rằng nhân viên vẫn có khả năng đạt được yêu cầu của bạn.

>> Xem thêm: Khóa học kỹ năng giao việc và ủy quyền

7. Rewarding – Đáng để làm

Hãy trao cho nhân viên một động lực xứng đáng để họ phải nỗ lực theo đuổi. Đừng tham tiếc vụn vặt mà cho họ thấy công việc bạn giao không chỉ mang đến cơ hội phát triển năng lực mà còn đem đến những phần thưởng giá trị khác (tiền bạc, các mối quan hệ, cơ hội thăng tiến,…). Không có khao khát nào mạnh mẽ hơn khao khát đến từ chính bản thân nhân viên. Khi tự họ thấy công việc đáng để làm, họ sẽ không ngần ngại cống hiến hết mình vì doanh nghiệp.

Theo: 1office.vn