Các bí quyết giảm tỉ lệ biến động nhân sự mà HRM nên biết

1. Biến động nhân sự là gì?

Biến động nhân sự là sự thay đổi về nhân sự trong doanh nghiệp theo từng thời kỳ. Sự thay đổi này gây ra những tác động tiêu cực đến việc vận hành và các hoạt động trong tổ chức. Biến động nhân sự có thể là kết quả của nhiều yếu tố khác nhau, bao gồm các thay đổi trong môi trường kinh doanh, chính sách công ty, điều kiện làm việc, mức độ hài lòng của nhân viên và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Hiện nay, để đo lường mức độ biến động nhân sự, các công ty thường sử dụng chỉ số tỷ lệ biến động nhân sự. 

2. Cách tính tỉ lệ biến động nhân sự

Tỷ lệ biến động nhân sự thể hiện tỷ lệ nhân viên thôi việc so với tổng số nhân viên trung bình trong một tháng, quý hoặc năm tại tổ chức. Dựa vào tỷ lệ này, nhà quản trị có thể xác định được tần suất thay đổi nhân sự và hiểu rõ hơn về tình hình sử dụng lao động tại doanh nghiệp. Công thức tính tỷ lệ biến động nhân sự được tính như sau:

Tỷ lệ biến động nhân sự = Số lao động nghỉ việc / Số lao động bình quân trong kỳ

Kết quả thu được sau khi áp dụng công thức trên sẽ phản ánh khá chính xác tình hình nhân sự trong tổ chức. Theo nghiên cứu của tiến sĩ John Sullivan, chuyên gia lâu năm về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, nhà quản trị có thể đánh giá tỷ lệ biến động nhân sự theo các tiêu chuẩn dưới đây:

• Dưới 3%: Lao động ổn định, số lượng nhân viên nghỉ việc chủ yếu do yếu tố khách quan. Nếu do yếu tố chủ quan, công ty nên xem xét lại cách giải quyết.
• Từ 3 – 5%: Tỷ lệ biến động vẫn nằm trong tầm kiểm soát.
• Từ 5 – 8%: Công ty đang gặp vấn đề về nhân sự, cần có biện pháp để giữ chân người tài.
• Từ 8 – 10%: Nguồn nhân lực của công ty đang bất ổn, có thể do văn hóa hoặc môi trường doanh nghiệp không tốt khiến nhân sự không hài lòng.
• Trên 10%: Công ty cần nghiêm túc xem xét lại các vấn đề về nhân sự và tìm ra hướng giải quyết kịp thời.

>> Xem thêm: Khóa học CHRO - Giám đốc nhân sự chuyên nghiệp

3. Các giải pháp giúp giảm tỷ lệ biến động nhân sự

3.1 Chuẩn hóa tiêu chí tuyển dụng đầu vào

Bằng việc thiết lập các tiêu chuẩn rõ ràng và phù hợp cho từng vị trí công việc, tổ chức có thể lựa chọn những ứng viên có năng lực và độ phù hợp cao hơn với yêu cầu công việc và văn hóa làm việc của mình. Điều này giúp giảm thiểu rủi ro mất nhân sự do không phù hợp và tăng cường độ ổn định của nhân viên. Ngoài ra, chuẩn hóa tiêu chí tuyển dụng còn giúp tăng sự hài lòng và cam kết của nhân viên đối với công việc và tổ chức, từ đó giảm khả năng họ rời đi và tăng cường hiệu suất làm việc chung.

3.2 Sàng lọc và lựa chọn ứng viên kỹ lưỡng

Sàng lọc và đánh giá động cơ làm việc cùng với sự phù hợp với văn hóa làm việc của tổ chức là vô cùng quan trọng, vì nó trực tiếp ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng và tỷ lệ biến động nhân sự. Vì vậy, các tổ chức nên đo lường tỷ lệ biến động nhân sự của nhân viên mới để đánh giá chất lượng tuyển dụng một cách cụ thể. 

Thực tế cho thấy, nhiều nhân viên mới nghỉ việc trong hai tháng đầu do không có động cơ rõ ràng, mục đích làm việc không rõ ràng, hoặc nhận việc chỉ như một lựa chọn tạm thời trong khi đang chờ cơ hội khác đã được xác định từ trước bởi gia đình hoặc bản thân, hoặc do chưa hiểu đầy đủ về tính chất và áp lực công việc. Vì vậy, các nhà tuyển dụng cần áp dụng các kỹ thuật kiểm tra và phỏng vấn để sàng lọc và lựa chọn ứng viên phù hợp và ổn định.

3.3 Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên hiện tại

Để hiểu được mức độ hài lòng của nhân viên và những nguyên nhân gây ra sự không hài lòng, từ đó có biện pháp phù hợp, nhằm giữ và phát triển năng lực của từng nhân viên và cả đội ngũ nhân lực. Kết quả là các chính sách quản lý tổng thể và nhân sự cụ thể được xem xét, điều chỉnh và thông báo đến nhân viên một cách kịp thời, đảm bảo thực thi một cách nhất quán. 

3.4 Đánh giá đúng năng lực nhân sự

Nhận biết và đánh giá đúng năng lực của nhân viên không phải là điều đơn giản; nó đòi hỏi nhà lãnh đạo phải có kỹ năng thấu hiểu và đánh giá chính xác. Khi bạn có thể xác định được điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên, bạn sẽ giao việc phù hợp với năng lực của họ. Điều này giúp nhân viên không bị áp lực, chán nản và giảm nguy cơ muốn rời bỏ tổ chức.

>> Xem thêm: Khóa học Giám đốc nhân sự chuyên nghiệp online

3.5 Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc là những yếu tố quan trọng giúp nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức. Khi công ty tổ chức các hoạt động nội bộ, tạo sự gắn kết và duy trì một môi trường làm việc thoải mái, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng, làm việc hiệu quả hơn và có xu hướng ở lại với doanh nghiệp lâu hơn.

3.6 Phỏng vấn nhân sự có dự định nghỉ việc

Rất ít công ty thực hiện phỏng vấn kỹ lưỡng với nhân viên nghỉ việc, đa phần chỉ hỏi lý do một cách sơ sài. Phòng nhân sự nên có một buổi trò chuyện ngắn và tìm hiểu kỹ lý do nhân sự ra đi để có những giải pháp phòng ngừa các trường hợp tương tự. Nếu lý do nghỉ việc nằm trong khả năng giải quyết của công ty, hãy đưa ra đề nghị để giữ chân họ.

3.7 Có lộ trình phát triển rõ ràng cho nhân sự

Để nhân viên cảm thấy động lực cao hơn, công ty cần cung cấp cho họ một lộ trình rõ ràng về thời gian làm việc và cơ hội thăng tiến. Việc này giúp nhân viên biết rõ vị trí hiện tại của mình và những gì cần thiết để đạt được mục tiêu cá nhân. Từ đó, họ có thể tập trung nỗ lực và khám phá niềm đam mê trong công việc.

3.8 Có sự giao tiếp giữa cấp trên và cấp dưới

Giao tiếp với cấp dưới là một yếu tố rất quan trọng, nhưng không phải nhà quản lý nào cũng thành thạo trong việc này. Khi bạn có khả năng giao tiếp tốt, bạn sẽ hiểu được nhân viên và có thể tìm ra điểm chung trong công việc. Chỉ khi bạn hiểu rõ nhân viên của mình, bạn mới có thể truyền đạt đúng định hướng công việc, giúp họ tin tưởng và gắn bó với bạn lâu dài.

3.9 Chế độ đãi ngộ cạnh tranh

Tiền lương và các chế độ đãi ngộ là điều mà mọi người quan tâm khi bắt đầu công việc. Các chính sách như tăng lương, công nhận thành tích của nhân sự và có chế độ khen thưởng rõ ràng giúp nhân viên cam kết hơn với công việc và tổ chức. Đãi ngộ tốt cũng là yếu tố quan trọng để nâng cao tính cạnh tranh trong công việc và thu hút nhiều nhân sự tài năng.

Theo: 1Office.vn